<center id="re7jt"><em id="re7jt"><track id="re7jt"></track></em></center>

      <center id="re7jt"><small id="re7jt"><track id="re7jt"></track></small></center>
      <tr id="re7jt"></tr>
    1. <pre id="re7jt"><nobr id="re7jt"></nobr></pre>
    2. <code id="re7jt"><em id="re7jt"></em></code><tr id="re7jt"></tr>
      <th id="re7jt"><video id="re7jt"></video></th>
    3. <code id="re7jt"><menu id="re7jt"></menu></code>










        • 你知道嗎?
        • 通過近十年企業績效數據與人格分布的研究,APESK確立的核心人崗匹配邏輯不是“招聘正確的人”,而是“不要招聘錯誤的人”。通過大數據崗位常模分布,審慎甄別和剔除在某些崗位常模中的盲區類型,就能很大程度上幫助我們更有效的聘用,篩選和團隊建設。
        • 通俗而言,由于工作環境和任務不同,不同性格類型也各有自己的用武之地。譬如,客戶服務、支持和銷售人員中,大多數人的性格類型則是ESFJ-h或者ISTJ-h——這兩種性格類型的人通常都更關注事物的現實狀況,重視具體的信息(S),而不是潛在的可能性;一些人對個人感受相當敏感(F),他們十分善于把握客戶的需求,同時也渴望從他人那里獲得理解和善待(F)。相反,INTJ-c和INTP-c型性格的員工非常擅長一個人安靜地解決復雜問題,但讓他們來作為客服支持人員,則常會得到諸如“不近人情,待人苛刻,也不關心客戶需要什么”“他們忙個不停,但是從他們那里我們得不到任何需要的東西”的客戶投訴或抱怨。
        • 如以上例子,表現稱職的客戶服務或支持人員常模中極少有INTJ-c和INTP-c的分布(即盲區類型),在測謊和極性指數等信效度參數正常的情形下,得出待測對象是這兩種(盲區)類型,我們需要盡可能避免該候選人任職客服,支持和銷售類型的崗位,依據其類型優勢選擇更適合的崗位,即可很大程度減少在客服銷售類崗位招聘到錯誤的人的可能性。
        • 通過大數據技術,APESK正在快速擴大常模覆蓋的行業細分和崗位類型,以幫助到更多不同的企業。
        • 榮格測試過去的非左即右的迫選模式已受到大量用戶詬病,很多場景絕大多數人是交叉選擇以適應不同實際情況的,而不是非黑即白。因此,才儲團隊對原始榮格測試模型做了改進,你可以不用非此即彼,可以按程度來選擇傾向。此外,才儲團隊在原有的四維度基礎上提出了第五維度:待人接物!想想我們身邊的人,有些人雖然聰明,但態度傲慢,既不愿意與別人分享知識,也從不去幫助他人,聽不進他人的意見,俗稱高冷范。而另一些人也許截然相反,既聰明,性格又溫暖而親和,而且樂于助人。經過大數據采樣分析,這個特質和其他四個維度并沒有明顯的關聯性或相關性。所以我們把這個第五維度【待人接物】和榮格測試的四個維度融合在一起,形成了新的五維度模型:NFC非迫選型測量模型。
        • 為了讓舶來的人格模型更好的適應本土環境,APESK首先根據本土的文化背景和語言習慣改編了量表,讓量表更具可讀性,更容易理解和通俗易懂;然后從大量本土企業選出表現優異的員工,對其進行人格測試(NFC、16PF、OPQ 等為主),據此得出在某一崗位成績斐然之人的性格特征以及盲區類型。之后依托眾多企業的人崗性格分布,與模型本身的預測進行對比驗證,對模型預測結論進行適當改善,以此幫助企業更科學進行人崗匹配。這種模式的關鍵在于根據數據驗證重構模型,并引入多個模型交叉測評,避免用舶來模型測評中國人出現解讀偏差、或維度單一不準確的情形。目前,才儲已經和包括華為、招商銀行在內的 700 多家企業展開合作,擁有近 30 萬組企業員工數據。
        • 相關鏈接:
        • 起源和歷史
        • 企業高層管理數據分析
        • 才儲團隊不斷用實踐來驗證各種人格理論并優化其應用常模,這種科學嚴謹的態度無形中發展成為了才儲為企業提供性格測試服務的獨特競爭力,這也是才儲得到企業人力資源廣泛青睞的內在原因。
        • 我希望把一些有效的性格測試引入企業的人員選拔中。因為面對面的交流可以說是一種最直接的方法,但難免在面試過程中會有一些人為主觀判斷的成份,APESK性格測試是用心理學測量技術手段來彌補這方面的損失。APESK性格測試的甄別系統邏輯清晰,報告圖表簡單直觀,在一定程度上減低了人力資源的工作量,并提高了招聘甄別工作的有效性。
          • ——Viona
          • 招商銀行HR經理
        • 哪些公司在使用APESK測試系統?
        • 目前,才儲已經和包括華為、招商銀行在內的 700 多家企業展開合作,擁有近 30 萬組企業員工數據。
        • 才儲口碑
        • 鍵入“ 才儲分析 ”進行搜索,有 6,540,000 篇網頁記錄了長期以來個人測試用戶和企業客戶對才儲APESK基于榮格測試模型性格測試系統準確性的贊譽。
        • 高級量表和初級量表分類 / 報告樣本
        • 提示:APESK測試系統的高級量表包括:JUNG-II、英國PDP-II(PDP完整版)、OPQ管理潛質問卷、全腦優勢完整版、DISC完整版測試、APESK專業選擇完整版測試及其他崗位應用量表。初級量表包括:DISC初級版、16PF、貝爾賓團隊角色、職業錨、全腦優勢、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達多項人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商問卷等在內的心理測量量表及IQ智力測驗(含瑞文標準推理測驗、經典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數字推理能力測試、平面思維能力測試、標準智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試)等資源,方便人力資源研究與學習一些心理測量學及智力測驗的技巧及評估的原理。 下表是APESK測試系統所包含的量表及其區別、側重點和對應的報告樣本。
          量表名稱 側重點 描述 應用
        JUNG-II(高級,112題,問卷及報告均支持中英雙語) 企業招聘與選拔。APESK測試中的核心模型。 榮格測試是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。通過榮格測試模型,性格和職業之間的聯系得到了比較清晰地闡釋。榮格測試有最長時間(70多年)的實踐以及廣泛的職業常模統計數據。 (基層)員工校園招聘、社會招聘、評估盤點、(管理人員)外部招聘、潛才儲備、培訓發展、評估盤點
        管理潛質問卷(高級,80題) 側重管理潛質考察。 《管理潛質報告》考察了受測者的忠誠度、能力傾向、基本管 理素質、核心管理技能、管理風格,提供針對受測者本人的發展方向、溝通方式、留人策略及提升 空間,并根據勝任力將受測者進行歸類,準確定位受測者的晉升空間,為是否進一步培訓、 是否提升等人事決策提供參考依據。 人員晉升考察使用
        英國PDP-II(PDP升級版)(高級,60題) 主要側重行為風格及溝通風格。 PDP-II是針對個人價值管理的診斷系統,其精確的指標可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態與壓力,使自我優勢得以發揮,使個人或團隊之間能快速融合,同時藉由報告書內容改善自我,以利未來在社會或組織發展中取得更好成效。 管理崗、客服崗、銷售崗、財務崗評估時輔助使用
        基于全腦優勢技術測驗(高級,60題) 側重大腦優勢區域及相應職業特質。 基于全腦優勢理論的改進模型:理性創造腦、左腦、右腦、感性傳統腦。不同的偏好決定了個體的行為優勢。全腦優勢理論是由美國通用電氣管理發展學院管理教育經理奈德·赫曼博士于1976年創立。 研發、服務性行業人員發展評估盤點輔助使用
        研發崗性格評估(高級,80題) 側重研發人員性格特質。 研發人員一般分為兩種:一種是后臺研發,一種是前端直接接觸客戶的研發(前端研發)。如果是前者,有基本的研發素養,比如邏輯思維、創新能力、學習能力、分析能力以及相關經驗即可勝任。如果是后者,則需要根據常模來甄選相對而言更具較強溝通表達愿望、有客戶導向意識的人。 研發人員招聘、發展評估盤點輔助使用
        DISC完整版(高級,24組題) 側重職業行為預測。 DISC完整測評系統一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”,“內在行為圖示”,以及“綜合行為圖示”。內在“本我”行為:“本我”是個體天生的、固有的行為模式,代表著個體最自然真實的內在動機和欲求。內在行為模式構成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。 研發人員招聘、發展評估盤點輔助使用
        專業選擇測試(高級,220題) 教育領域專業選擇。 APESK專業選擇測試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國)。Holland理論由美國約翰·霍普金斯大學心理學教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國麻省理工大學斯隆商學院埃德加·H·施恩提出。 用于教育行業
        職業錨(初級,41題) 側重職業價值觀。 職業錨理論產生于在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院,美國著名的職業指導專家埃德加·H·施恩教授領導的專門研究小組,對該學院畢業生的職業生涯研究中演繹而成。 主要用于在職員工,已經對自己的職業有所了解,尤其針對處于職業轉變期,有機會進行崗位調整時找到真正屬于自己的那份職業錨的員工,對自我的定位有個真實的認識。
        Ninehouse(初級,分180題和36題版) 個人自我認知、團隊建設。 Ninehouse起源于2000年前的人性學,后美國心理學家海倫·帕瑪(Helen Palmer)將它用作研究人類行為及心理的專業課題,被包括斯坦福大學在內的多所美國大學列作教材,成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業也曾把九型人格學運用于企業管理。 內部自測使用
        DISC(初級,40題) 主要側重正常人情緒分類。 美國心理學家威廉.馬斯頓創建了一個理論來解釋人的情緒反應。為了檢驗理論,需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”,他采用了四個他認為是非常典型的人格特質因子,即Dominance支配,Influence影響,Steady穩健,以及Compliance服從。 管理崗、銷售崗、客服崗評估時輔助使用
        貝爾賓(初級,56題) 側重團隊角色搭配。 貝爾賓理論指出,每個人在工作環境中都有兩個角色,一個是職能部門里的角色,通常由個體的崗位頭銜所決定;另一個不那么明顯,是個體天然傾向的團隊角色。根據這個理論,貝爾賓教授創造了九種類型的團隊角色。 內部團隊培訓發展輔助使用,在創業型團隊中使用較多。
        PDP(初級,41題) 側重行為風格。 PDP是行為風格測試的一項工具,英文簡稱Professional Dynamitic Program,PDP由美國南加州大學統計科學研究所與科羅拉多大學行為科學研究所共同發明。 內部人力資源診斷輔助使用,在成熟型團隊中使用較多。
        16PF(初級,187題) 側重人格特質。 16PF測驗由美國伊利諾州立大學雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統觀察法、科學實驗法以及因素分析統計法,確定了十六種人格特質,并據此編制了測驗量表。 了解此模型的HR酌情使用
        沖突模型(初級,30題) 側重處理沖突風格。 工作中,沖突通常被認為是負面的影響。但實際上,沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法,被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。 學過PMP的HR都會學到“沖突管理”的一章,“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓候選人與其他經理人比較,在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用
        Bigfive(初級,45題) 側重宜人性和開放性。 現代心理學傾向通過BigFive(五類人格特征)來描述人的人格與個性。Openness(開放性),Conscientiousness(嚴謹性) ,Extraversion(外向性),Agreeableness(宜人性),Neuroticism(神經質)。 了解此模型的HR酌情使用
        MMPI(初級,567題) 測試精神是否正常。 明尼蘇達多項人格測驗(MMPI)是由美國明尼蘇達大學的心理學家Hathaway和精神科醫生Mckinley于1940年編制而成,可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區分正常人和精神疾病患者。 了解此模型的HR酌情使用
        AQ逆商(初級,22題) 側重抗挫折能力。 逆商是人們面對逆境,在逆境中的成長能力的商數,用來測量每個人面對逆境時的應變和適應能力的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折,人們在受挫折后恢復的能力卻各不相同,有些人彈性實足,有些人受挫后一蹶不振,而大多數人則介于兩者之間?!澳婢成虜怠保ˋdversity Quotient,縮寫為“AQ”),用于衡量一個人應對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀90年代中期提出。 了解此模型的HR酌情使用
        GATB傾向(初級,45題) 側重職業傾向。 普通能力傾向成套測驗(general aptitude test battery ,簡稱GATB),最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業群同時檢查各自的不適合者的一種成套測驗。 內部自測使用
        EQ情商(初級,33題) 側重情商水平。 情商水平高的人具有如下的特點:社交能力強,外向而愉快,不易陷入恐懼或傷感,對事業較投入,為人正直,富于同情心,情感生活較豐富但不逾矩,無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。 內部自測使用
        APESK天賦發現(初級,316題) 側重個體的天賦和優勢識別。 才儲團隊在斯佩里博士左右腦分工理論、赫曼博士的大腦優勢理論、Bigfive大五人格理論基礎上,提煉出了基于左右腦分工理論的上腦優勢,右腦優勢,下腦優勢,左腦優勢的四大大腦優勢區塊以及優勢主題、優勢領域、發展方向、個人特質、內需分析、交叉比對等在實踐中極具參考價值的模塊。 內部自測使用
        性格色彩(初級,30題) DISC的直觀版本,側重性格特質。 用“紅、藍、黃、綠”四色代替人的性格類型。 內部自測使用
        艾森克EPQ(初級,88題) 側重情緒穩定性。 艾森克人格問卷(Eysenck Personality Questionnaire, 簡稱EPQ)是英國倫敦大學心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 艾森克教授搜集了大量有關的非認知方面的特征, 通過因素分析歸納出三個互相成正交的維度, 從而提出決定人格的三個基本因素。 內部自測使用
        榮格測試第一步(初級,分28題和93題版) 個人自我認知、以體驗性和趣味性為主。 榮格測試是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。通過榮格測試模型,性格和職業之間的聯系得到了比較清晰地闡釋。榮格測試有最長時間(70多年)的實踐以及廣泛的職業常模統計數據。 內部自測使用
        APESK智力測驗系列 邏輯思維、推理能力等智力測試。 APESK系統除了各種經典性格測試及崗位應用測試,還有各項經典智力測驗及不斷更新的才儲智力測驗。如:瑞文標準推理測驗、經典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數字推理能力測試、平面思維能力測試、標準智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎上的改編量表。 招聘智力評估
        說明:JUNG-II之外的其他量表可以作為輔助性參考,但不能單獨使用作為崗位匹配判斷依據。1、僅JUNG-II模型具備足夠數據支撐及足夠的職業常模樣本。2、僅JUNG-II模型覆蓋測謊因子及內在一致性指數編量表。
        • 若有需要,你可以點擊這里下載完整的才儲分析項目完整目錄及價格單。
        • 勝任素質 & 量表選擇
        • 提示: 下表為各類崗位的關鍵素質考察點分析及常用問卷量表組合說明。
        崗位分類 崗位說明 示例職位 關鍵素質考察點 常用問卷
        營銷 負責與客戶聯系,介紹公司產品和服務,保障公司完成銷售額 銷售部員工 影響說服、抗壓能力、學習能力、印象管理、結果導向、人際關系經營 JUNG-II、銷售崗測試
        技術開發 保障公司產品的領先性, 解決專業、技術上的問題 研發工程師、技術部門員工、計算機程序員等 創新能力、自我激勵、學習能力、嚴謹細致、團隊合作、社會適應 JUNG-II、研發崗測試
        財務 公司財務相關制度的執行、日常財務工作 財會、金融相關的職位,例如會計、審計、核算、財務分析等 學習能力、責任心、 嚴謹細致、規劃安排、客觀理智、服從規范、職業穩定性 JUNG-II、HBDI完整版
        客戶服務 為已達成客戶提供耐心細致的服務、幫助和支持,解決或協調其他部門共同解決客戶在產品使用中的問題 售后服務部員工、客服人員、前臺接待人員、會議服務人員等 客戶導向、親和力、 抗壓能力、情緒控制、溝通能力、責任心、 積極主動 JUNG-II、DISC完整版、16PF
        中層管理 為達成公司階段部署目標的綜合管理/績效導向管理 項目經理、中層經理、銷售管理、部門主管等 執行力、抗壓能力、團隊管理、目標導向、影響力、說服力、決策力 OPQ管理潛質問卷、DISC完整版
        高層管理 根據市場趨勢規劃公司的戰略目標、對總體進行權衡及協調 CEO、營銷總監、市場總監、副總經理、董秘等 戰略規劃、領導力、商業意識、影響力、說服力、決策力 OPQ管理潛質問卷、PDP完整版
        生產操作 按部就班完成指定工序或任務 生產線操作員、流水線裝配工人等 服從意識、責任心、工作熱情、情緒穩定、計劃導向 DISC、榮格測試、PDP
        (校招)管理培訓生 對招聘學生綜合能力要求較高,未來可能要從事管理工作,入職后會通過輪崗或項目重點培養 管理培訓生、儲備干部 自我提升、學習能力、抗壓能力、社會適應、團隊合作、目標意識、影響說服、決策能力 JUNG-II、DISC、PDP等
        • Tips:以上不同崗位的常用量表可以根據實際需要單獨或組合使用。若組合使用,每個量表需要使用一個序列號。如中層管理,希望一個候選人測試JUNG-II和OPQ管理潛質問卷兩個項目,則需要使用2個高級序列號。
        • 如何購買APESK性格測試應用于人才招聘或其他人才管理用途?
        • 第一步:注冊APESK(才儲分析)賬戶。1分鐘可完成,免費。
        • 第二步:登陸后臺,先按照后臺主頁的“操作指南”學習如何操作。最后根據需求購買測試序列號。
        • 如何購買序列號?
        • 通過對上述量表側重點和典型應用的了解,首先確認您要安排的測試的量表是高級量表,還是初級量表
        • 如果你要安排測試的項目是初級量表,請選擇按人次購買初級序列號(5.00元/個,初級序列號兼容于APESK后臺的所有初級量表
        • 如果你要安排測試的項目是高級量表,請選擇按人次購買高級序列號(33.3元/個,高級序列號兼容于APESK后臺的所有高級量表
        • 如果要安排的測試人次較多,可購買高級序列號A套餐(3000元/300個高級序列號,高級序列號兼容于APESK后臺的所有高級量表
        • 若待測人次更多,可選擇購買高級序列號B套餐(7000元/1000個高級序列號,高級序列號兼容APESK后臺的所有高級量表。支持Logo定制)
        • 若您是人力資源在線平臺、教育咨詢或超大型集團企業等有更大測試人次需求(年度3000人次以上)的機構,可選擇APESK接口模式(3W/4W包年[json模式4W],兼容APESK后臺的所有高級量表。支持Logo定制及隱藏版權標記服務。)
        • 購買小貼士
        • Tips1:上述購買入口支持支付寶及微信掃一掃在線購買。在線支付完成的同時,你購買的序列號將自動部署到你的后臺,“支付-獲取序列號”可全過程在線自助完成。若需要走公司對公轉賬,請轉賬到才儲公司賬戶。轉賬前請聯絡(QQ:6589105),我們將幫您人工部署序列號。
        • Tips2:支付完成后請盡快登記發票項目。登記項包含發票抬頭、收件人、聯系方式等信息,支付完成即日寄出。
        • Tips3:若有較大批量(100人次以上)的高級量表測試需求,可選擇“3000元測試上限300人”的高級套餐A(購買入口)或者“7000元測試上限1000人”的高級套餐B(購買入口)。高級套餐(A或B)序列號可用于APESK后臺提供的所有量表,包括英國PDP-II、全腦優勢、JUNG-II、OPQ潛質問卷等高級量表;亦可兼容于DISC、16PF、貝爾賓團隊角色、職業錨、全腦優勢簡明版、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達多項人格、PDP、Ninehouse、艾森克EPQ人格問卷等初級心理測量量表,以便HR研究與學習一些心理測量學的技巧及評估的原理。若您是人力資源在線平臺、教育咨詢等機構,有更大的測試需求且有自己的網站,可以使用APESK
        • 常見問題
        • 常見問題1:APESK基于榮格測試模型性格測試系統的信效度如何?
        • 1、對于一個心理測量量表,其效度證據可以來自多方面,但最根本的是結構效度。如果量表是基于已有的理論模型,驗證其結構效度最常用的方法是實證性因素分析。根據樣本數據分析,樣本數據和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。我們的研究采用LIS-REL8.5對所獲結果進行了實證性因素分析,結果顯示每個維度對應的項目模型參數都非常顯著。模型擬合性檢驗表明,Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測數據與模型高度擬合,該量表的結構非常清晰,完全符合理論模型,具有非常理想的結構效度。 鏈接:榮格測試量表是如何修訂的?效度的值代表什么?
        • 2、APESK系統榮格測試測試采用的量表在第四軍醫大學心理學教研室1994年與美國東卡羅萊納大學(East Carolina University )合作翻譯的榮格測試-G量表基礎上進行修訂。修訂原則是:符合中國人的文化背景和語言習慣;將難以理解的詞轉變成句子,提高測驗的可理解性。此榮格測試-G量表經取樣驗證其總預測信效度為85%。 鏈接:“總預測信效度85%”這個值含義是什么?是如何計算出來的?
        • 3、針對部分測試者過分思考“這道題是測什么的”,或為了迎合企業需求(掩飾自認為不好的個性)去選擇答案等情形,APESK系統通過采用量表“迫選”、測謊L量表、以及通過交叉量表(對候選者許多不同方面的回答來測量候選者的一致性)等一系列技術手段,把由于這些因素帶來的反應偏差或扭曲減到最小。目前APESK問卷系統引入先進的項目分析曲線,如果候選人漫不經心或隨意答題,則系統會對答題過程進行分析處理,判斷候選人是否誠實答題以及是否有效。此外,針對部分量表,APESK引入他評模式,對不同的維度進行自評分和他評平均分進行比對,使報告更具客觀性。
        • 4、榮格測試模型已實踐七十多年,證據顯示榮格測試心理測量在性格評估和行為預測等企業應用領域有較高參考價值,但在實際運用時我們仍需結合訪談本人等方式進行謹慎的綜合評估。HR可根據實際情況綜合使用才儲其他量表資源:英國PDP-II、OPQ管理潛質問卷、明尼蘇達多項人格、DISC、16PF、貝爾賓團隊角色、職業錨、全腦優勢、沖突模型TKI、BIGFIVE、PDP性格測試以及艾森克人格問卷(EPQ)——應用在招聘的核心模型是有70多年的數據支撐的榮格測試,其他量表作為輔助性參考。
        • 常見問題2:APESK測試系統分崗位嗎?除了針對個人的詳細報告之外,是否還有供企業參考的整體(針對所有測試對象)評估報告?
        • 1、答案是肯定的。APESK測試系統含有針對不同在職崗位應用型量表。比如研發崗可以使用研發崗性格測試量表、中高層管理崗可以使用OPQ管理潛質問卷、銷售崗可以使用銷售潛質問卷等等。這類應用量表的報告將對候選人針對某崗位的關鍵維度潛質在圖表上進行詳細呈現。
        • 2、此外,APESK系統針對第二步測試名單,帶有業界獨創的“崗位分流建議”功能:HR在系統后臺錄入本企業待分流崗位并選擇相應類屬后,系統將對參與第二步測試的名單生成相應的崗位分流建議表。
        • 常見問題3:榮格測試性格測試量表基礎與來源和版權歸屬?
        • APESK測試系統的榮格測試測試問卷為才儲團隊根據榮格測試理論模型在美國East Carolina University 大學心理系與第四軍醫大學合作修訂的榮格測試-G(1994)量表基礎上修訂而成。APESK基于榮格測試模型性格測試系統版權歸才儲所有(版權號:00077370 著作權登記號 :0369201)。
        • 常見問題4:榮格測試第一步測試和第二步測試有何區別?初級量表和高級量表有何區別?
        • 1、榮格測試第一步以體驗性和趣味性為主,但事實證明在測試者誠實答題的情況下,結果仍具一定參考性。榮格測試第一步測試問卷是93/28題固定問卷(無測謊量表與極性因子),榮格測試第一步生成2頁簡略分析報告(參見榮格測試第一步報告樣本)。
        • 2、JUNG-II為APESK核心量表。含有測謊量表和交叉因子,具備更高的信度,且將呈現更多更細致的分析(參見報告樣本)。對于有條件的企業,建議直接選用第二步。第二步采用動態問卷(含測謊量表與極性因子——分別反應候選人的誠實指數和內在一致性指數)且定期更新。將生成第二步完整分析報告及EIR解釋性報告。
        • 3、此外,JUNG-II還具有“常見問題2”中所述的“崗位分流建議”功能:HR在系統后臺錄入本企業待分流崗位并選擇相應類屬后,系統將對參與第二步測試的名單生成相應的崗位分流建議表。
        • 4、總體而言,相對于初級量表,高級量表報告呈現更精細,信效度更高。
        • 若有其他疑問,請點擊這里進入幫助中心,99%以上的疑問都可以在幫助中心找到答案。
        久久精品免费国产大片,男人添女人下部全视频,2012国语高清视频在线观看,永久在线观看免费视频
        <center id="re7jt"><em id="re7jt"><track id="re7jt"></track></em></center>

          <center id="re7jt"><small id="re7jt"><track id="re7jt"></track></small></center>
          <tr id="re7jt"></tr>
        1. <pre id="re7jt"><nobr id="re7jt"></nobr></pre>
        2. <code id="re7jt"><em id="re7jt"></em></code><tr id="re7jt"></tr>
          <th id="re7jt"><video id="re7jt"></video></th>
        3. <code id="re7jt"><menu id="re7jt"></menu></code>